域名频道资讯站近日“张小平离职”登上了微博热搜，有份西安航天动力研究所(航天601所)盖公章的《张小平参与我所型号研制工作》文件流传开来，公文主要内容如下：张小平，男，研究员，在西安航天动力研究所作为项目主要成员参与了120吨液氧煤油发动机、480吨液氧煤气发动机、8吨变推力液氧煤油发动机、10吨液氧甲烷发动机、百吨级液氧甲烷发动机等国家重大型号研制及预先研究任务，长期负责低温发动机总体设计研究及技术把关，离职前任低温发动机副主任设计师职务。离职后导致项目停滞，承受巨大损失。
且不论研究员是否是正高相当于教授、张先生税后是12万还是20万，即使一个普通公司的核心人才流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。你自己、身边的或者你见过的一个员工的离职带来的损失到底有多高？
@匿名用户：
从上世纪90年代就在某盆地工作，一直负责热点区域的研究和井位部署，一工作就是15年。提起盆地内的那些探井就知道在哪出油，区域级别的成套图件还是亲自带着同志们做出来的。一个个解决了很多博士、博士后解决不了的难题，并在别人淘汰的区域为某桶油找到了几个油田，你说值钱不？结果换了主要领导，因为没去送礼，居然被穿小鞋。一气之下，离职，骨干们立马都兔死狐悲地纷纷离职了。一个十几年打造出来的优秀团队，彻底完蛋了然后，研究工作又一步退回到了十几年前。从基本的地层、构造、储层、烃原岩开始研究。定了n口探井，全部失利，别问我这钱有多少，起码10个亿了，心疼不？
@Pluto：
我见过一个30人的研发部门，人员构成为部长—科长—工程师—实验员。底层的实验员要值夜班，还要干满两年才能升级工程师，看不到希望所以频频跑路。部长去找HRD谈，反被洗脑，回来告诉科长：“不能为了这几个人，把公司的薪酬体系晋升体系都打乱了。实验员技术含量低，我们就采用流水线培养模式，跑一个招一个，不怕！”科长一听当即提了离职。科长手底下三分之一的工程师和实验员也跟着辞职。今年前八个月，该部门已经离职20人次。接踵而来的是项目交接混乱、资料遗失、分工混乱、工作出错率高。原本8个熟手担负的满额工作量，现在剩3个熟手+3个新人分担，项目质量一塌糊涂。
@杨什么：
一个小公司，做楼控系统相关的项目。公司实力一般，网站做的非常漂亮，且看起来高大上。甲有三四年的工作经验，且技术过硬，看了那个公司的相关资料之后，就发了一份简历去应聘一个空缺的岗位。虽然起薪一般，但老板诚意足足，且承诺会给股权。甲入职后，独挡一面，先是做技术，后来转做销售，使得这个小公司短短两年内业绩发生了非常大的增长。问题是，老板迟迟不兑现自己的承诺。有一次，甲晚上去办公室拿点东西，听到老板在打电话，大致意思是，甲能力一般，自己这几年如何辛苦，公司业绩越来越好。第二天，甲就毫无商量可能的辞职。半年后，甲成立了一家做楼控的代理公司，合伙人兼女朋友是之前那个小公司的老板娘。
今年5月18日，百度CEO陆奇离职。当晚美股开始出现大跌，一度跌幅超过10%，收盘大跌9.54%。5月21日晚美股的百度继续因人事变动等原因出现大跌，跌幅达到了5%左右。短短两个交易日，百度的股价从279.68元，下跌到了240.51元，跌幅超过了14%。从市值数据来看，百度市值两天损失约137亿美元，对应人民币877亿，这应该算是中国人事变动历史上最高的离职成本了。
你如果离职了，公司会产出多少离职成本呢？
二马式观点
离职成本的高低，取决于：
1.个人的市场价值。比如张小平，掌握核心的骨干，如果和市场价差太大，那么主动离职的可能性几乎是百分百，而且很可能引发多米诺骨牌效应。但是薪酬差异不能只看数字。国企的名义薪资低，这个地球人都知道。国有银行的老大也只有最高80万的年薪，你要拿着这水平和国外商业银行、还有什么明星比，那就是“活不下去了”。国有的福利，比如奖励（或者半送）你一套房，安排你的孩子比较好的教育资源，还有是现在动荡环境下的工作稳定，这个是国企的绝对优势，就看国企舍不舍得给了。民营企业挖角是舍得花血本的，什么“海盗计划”，就是赤裸裸的定向挖墙脚，但是耐心很少。很多民企老板爱说的一句“你的能力不值我给你的工资。”这个脸色也是要忍得下的。
2.工作时间。工作时间越久，离职成本越高。习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小。
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